Trois façons dont les médias sociaux aident à faire avancer les choses au travial


Par : Elizabeth Williams

Les entreprises ont en quelque sorte pris l’habitude de tenir les employés de la génération du millénaire responsables de certains des changements perturbateurs dont nous sommes témoins au travail. Mais voilà : ce n’est pas les post-boomers, c’est le reste d’entre nous qui sommes à l’origine de ces perturbations. La plupart des post-boomers se trouvaient dans leur chaise haute lorsque le travail à distance, LinkedIn et les équipes virtuelles sont devenus une réalité. Les post-boomers n’ont pas inventé les médias sociaux ou les appareils mobiles, et ce n’est pas eux qui tentent de réduire les coûts, de favoriser la collaboration ou d’assurer la gestion des talents. Ils tentent seulement de faire ce qui doit être fait avec les outils dont ils disposent, la plupart étant des applications mobiles fondées sur des plateformes de collaboration sociale. Et c’est vraiment une bonne nouvelle.

Le recrutement à grande échelle

Vos recruteurs vous diront qu’ils misaient sur l’aspect social avant que les médias sociaux ne deviennent viraux et, selon Career Enlightenment, 94 % d’entre eux utilisent LinkedIn, Twitter, Facebook et d’autres plateformes pour chercher de nouveaux talents. En fait, près d’un tiers de toutes les recherches effectuées sur Google sont liées à l’emploi et 73 % des personnes âgées de 18 à 34 ans ont trouvé leur dernier emploi au moyen des réseaux sociaux1. Des services spécialisés tels que ceux offerts par TalentBin utilisent une technologie de mégadonnées pour tirer parti des médias sociaux et dénicher les meilleurs candidats pour les postes difficiles à combler en fonction de leurs activités et de leur réputation sur les médias sociaux.

Les candidats utilisent des sites tels que Glassdoor et puisent dans leurs réseaux pour analyser en détail un employeur potentiel. Alors que les marchés du travail se resserrent, les recruteurs chercheront à constituer et à alimenter des bassins de candidats avec qui ils peuvent communiquer en ligne, dans lesquels ils peuvent puiser afin de pourvoir des postes clés lorsque nécessaire.

Le temps est maintenant venu pour les employeurs de se tourner vers leurs employés de la génération du millénaire (et de la génération X et du baby-boom) pour faire en sorte que la fonction de recrutement ne se limite pas seulement à partager des offres d’emploi, mais aussi à inclure des personnes de leurs réseaux dans le bassin de talents, même lorsqu’il n’y a aucun rôle précis à pourvoir.

La formation est plus abordable (et améliorée)

À l’instar de Uber qui a perturbé l’industrie du taxi sans avoir acheté une seule voiture et de AirBnB qui a réinventé l’hébergement sans posséder de propriété, les cours en ligne ouverts à tous ont changé la façon dont les professionnels apprennent sans embaucher d’instructeurs. La même approche qui a permis à des organisations, comme la Kahn Academy, de connaître du succès auprès des consommateurs fait déjà son entrée dans l’industrie de la formation en entreprise évaluée à 150 milliards de dollars. Plus de 35 millions de personnes ont achevé une formation en ligne au cours des quatre dernières années seulement2.

Par exemple, les employés d’une entreprise de technologie peuvent maintenant obtenir des certificats universitaires pour moins de 100 $ chacun. Lorsque vous comparez cela à la formation pour les cadres traditionnelle, l’analyse de rentabilisation penche plutôt en faveur de l’apprentissage en ligne. McAfee estime que ses formations en vente offertes sous forme de cours en ligne ouverts à tous ont permis de générer jusqu’à 500 000 $ en nouveaux revenus chaque année2. La firme de recrutement Aquent a également adhéré au modèle de cours en ligne ouverts à tous et a conçu son propre programme, appelé Gymnasium, pour offrir à ses 8 000 employés des formations professionnelles gratuites pour les rôles les plus recherchés. Aquent conjugue les données sur les offres d’emploi de ses clients aux données liées à l’achèvement des programmes de sa plateforme de cours en ligne ouverts à tous pour affecter les candidats à des postes difficiles à pourvoir. Aquent estime avoir plus que décuplé la valeur de son investissement initial de 150 000 $ au cours de sa première année seulement3.

Les médias sociaux favorisent la collaboration

Le lien entre la productivité et l’utilisation d’outils comme SharePoint, Google Hangouts, Trello et les portails internes est clair. Une étude de McKinsey a révélé que certaines industries, comme celle des services de détail et professionnels, peuvent augmenter la productivité de 20 à 25 % en ayant recours à la collaboration sociale4. Pourtant, certains employeurs restreignent encore aux employés l’accès aux médias sociaux au travail ou interdisent l’utilisation d’appareils intelligents, sauf durant les pauses.

Les entreprises savent depuis des années que la collaboration en ligne est rentable, et nombreuses sont celles qui se sont empressées de mettre en place des intranets, des sites de collaboration et d’autres plateformes qui demeurent inutilisés et désuets alors que les employés utilisent d’autres outils pour travailler ensemble. Deux aspects clés sous-tendent l’adoption d’une plateforme : premièrement, commencez à l’aide d’une plateforme que vos employés utilisent et connaissent déjà. Deuxièmement, si vous tentez de consolider vos plateformes sociales, il est essentiel que vos cadres supérieurs utilisent visiblement et activement la plateforme choisie.

Rosemary Turner, présidente de la division du nord de la Californie de United Parcel Service, est un bon exemple. Elle utilise Twitter pour demeurer en contact avec 17 000 conducteurs et employés, en partageant tout en temps réel, de la reconnaissance des employés à la fermeture des routes. Elle a choisi Twitter parce que la majorité des employés l’utilisaient déjà, et que les brefs messages conviennent bien au travail accompli par UPS5.

La possibilité d’écouter ce que les employés ont à dire est un autre avantage de la collaboration sociale à grande échelle pour les dirigeants des RH et d’autres cadres. Les sondages annuels cèdent leur place à l’écoute en temps réel et à la rétroaction continue, lesquelles sont rendues possibles grâce aux médias sociaux.

De quelle façon utilisez-vous les médias sociaux pour être plus productifs et collaboratifs?

Ce billet est adapté à partir d’une présentation de DisruptHR Winnipeg de 2017. Cliquez ici pour visionner la vidéo.

À propos d’Elizabeth

Elizabeth Williams est directrice, Marque et communications chez ADP Canada

Sources:

1. Career Enlightenment

2. Use Of MOOCs And Online Education Is Exploding: Here’s Why. Forbes, janvier 2016

3. Hacking Hack Schools to Make Them Work. Fast Company, janvier 2014.

4. The social economy: Unlocking value and productivity through social technologies. McKinsey Global Institute, 2012.

5. Listen, share connect: A social media primer. The Globe and Mail, avril 2015



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